Az amerikai Gallup menedzsment tanácsadó cég egyik friss tanulmánya szerint a megnövekedett stressz szintje a munkahelyi udvariatlanság formájában jelenik meg. Ez alátámasztja Christine Porath, a Georgetown Egyetem menedzsment professzorának 2022-es kutatását, amely megállapította, hogy a munkavállalók 76 százaléka havonta legalább egyszer tapasztal tiszteletlenséget. Laura Ashley-Timms menedzsment szakértő, aki a Star Manager nevű szervezetén keresztül rendszeresen dolgozik vállalatokkal vezetési és termelékenységi fejlesztések terén, nem lepődött meg ezen az eredményen. „Ezt a munkával kapcsolatos túlterheltséggel hozom összefüggésbe” – mondja.
„Ha az emberek türelmetlenebbek, valószínűleg túlterheltek, ez pedig egy stresszválasz. Nem hiszem, hogy szándékosan vagyunk egymással udvariatlanok, hanem néha rosszul reagálunk a történésekre.”
Számára ez az udvariatlanság a munkahelyi elkötelezettség csökkenéséből is fakad. Mivel egyre többen tapasztalunk magas stressz-szinteket, természetes feltételezni, hogy a következő lépés egyfajta önvédelmi reakció lehet, egy visszavonulás attól, hogy törődjünk azzal, ami leküzdhetetlen munkatehernek tűnik. Ebben a helyzetben előfordulhat, hogy akaratlanul is tiszteletlen vagy figyelmetlen hozzáállás alakul ki a munkatársakkal szemben.
„Jelenleg a legmagasabb szintű elkötelezettséghiányt látjuk, amit a pályafutásom során valaha tapasztaltam. Egyes cégeknél akár 90 százalékos is lehet az elkötelezettséghiány” – mondja. „Amikor valami iránt szenvedélyesen rajongunk, egy kicsit alaposabban átgondoljuk, hogyan reagáljunk. Ez a hatalmas elkötelezettséghiány és az óriási stressz-szint befolyásolja, ahogyan néha beszélünk egymással.” Olvass még a témában
Hogyan nyilvánul meg az udvariatlanság?
Ez az udvariatlanság számos formában megnyilvánulhat, de hatása változó lehet attól függően, hogy ki mutatja és kivel szemben. Ha a vezetőd nem ügyel a modorára, az rendkívül lehangoló lehet. De hogyan lehet ezt kezelni? Timms egy speciális készségkészlet fejlesztését javasolja, amely segít megbirkózni egy olyan problémával, amelyet a hierarchikus egyensúlyhiány tovább súlyosbít. „Amikor megtanulod, hogyan használd a kérdések erejét, azt nagyon hatékonyan alkalmazhatod a felsőbb vezetés kezelésére.” Azt tanácsolja, hogy a vezetőhöz kérdésekkel forduljunk vádak helyett. Bár ez trükkösnek tűnhet, a főnököt a lehető legfinomabban arra ösztönözni, hogy gondolja át tettei hatását, sokkal fenntarthatóbb felismeréshez vezethet, mint egyszerűen kijelenteni, hogy a viselkedése elfogadhatatlan.
A kérdések ereje abban rejlik, hogy arra kényszeríti az elkövetőt, hogy vizsgálja meg a viselkedésének következményeit. „Ez lehetőséget ad nekik arra, hogy abban a pillanatban levegőt vegyen, megálljon és elgondolkodjon azon, mi is valójában ennek a viselkedésnek a mozgatórugója” – mondja Ashley-Timms, hozzátéve, hogy a hangnem és a viselkedés gyakran nem szándékos, és a munkahelyen kívüli kontextusok eredménye.
„Emlékeznünk kell arra, hogy nem mindig ilyenek. Talán valami történt a munkahelyen kívül. Lehet, hogy valaki rosszul beszélt velük. Lehet, hogy egy fontos ügyfélben csalódtak, vagy épp elvesztettek egy üzletet. Egy ilyen szituációban kifizetődő lehet az a megközelítés, hogy felajánljuk a segítségünket abban, ami ezt a helyzetet előidézhette.” Végső soron mindannyian emberek vagyunk, és ha sikerül eljutnunk valaki érzéseinek mélyére, az nagyban segíthet egy helyzet enyhítésében. „Még a legjobb vezetőknek is lehet rossz napjuk” – mondja Ashley-Timms.
